Im Rahmen der MItgliederversammlungen werden aktuelle arbeitsmarktpolitische Themen besprochen. Bei der Sitzung am 18.4.2005 in Eppelheim ging es um die Probleme, der Vermittlung älterer Arbeitnehmer in den 1. Arbeitsmarkt.
Hier einige Kernsätze:
- Die Anbieter von Arbeit unterscheiden sich in ihren Fähigkeiten und in ihrer Produktivität. Durch Aus- und Weiterbildung kann die Leistungsfähigkeit des Faktors Arbeit gesteigert werden. Betriebe wählen bei Neueinstellungen die Personen mit der höchsten Nutzungsdauer.
- Das Modell der Senioritätsentlohnung geht von einem Zusammenhang Lohnhöhe, Alter, Arbeitslosigkeit aus. Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter über steigende Gehälter motivieren. Die Produktivität der Mitarbeiter sei in der ersten Phase der Beschäftigung über dem bezahlten Lohn. Wenn diese Modellannahmen stimmen, gibt es für die Unternehmen keinen Grund, Ältere einzustellen, solange es Jüngere gibt.
- Nach dem Alternativrollenkonzept gibt es Arbeitnehmergruppen, denen eine gesellschaftlich anerkannte Alternativrolle zum Arbeitnehmerdasein zugeschrieben wird, z.B. die Älteren. In Zeiten von Arbeitslosigkeit sind diese am meisten betroffen, da eine Ausgliederung am wenigsten Konfliktpotential bietet.
Wie sehen Personalverantwortliche ältere Beschäftigte?
- sie gehen von abnehmender körperlicher und physischer Belastung aus, sehen aber auch die Erfahrung und Zuverlässigkeit
- Ältere haben betriebsgebundene Qualifikationen, die bei Betriebswechsel nicht entsprechend verwertet werden können.
- Längere Arbeitslosigkeit führt zum Veralten von Qualifikationen und dem Verlust von Arbeitsmotivation und - rhythmus
- bei körperlich oder nervlich belastenden Tätigkeiten haben Jüngere Vorteile
- Ältere sind geeignet für Arbeitsplätze in hierarchisch höheren Positionen. Diese Plätze werden meist intern besetzt.
- Alle Plätze benötigen eine Einarbeitungsphase. Jüngere haben einen Vorteil bei der Amortisation der Anwerbungskosten
